8.3　管理人员的来源

管理人员的选聘渠道主要来自两个方面：内部提升和外部招聘。

内部提升

内部提升，是指组织内部成员的能力增强并得到充分地证实后，被委以需要承担更大责任的更高职务。它是组织填补自然和非自然减员的管理职位的主要方式。

1．内部提升制度的优点

（1）有利于调动组织内部成员的工作积极性

首先，内部提升制度给组织内的每个人带来了希望，只要努力工作，提高工作能力就有可能晋升。其次，有职位空缺才有提升的可能，而空缺的职位主要来自于组织的发展。为了这一点，员工会更加积极努力地工作。

（2）有利于吸引外部人才

内部提升制度表面上看是排斥外部人才，不利于吸引外部人才。但实际上当外部人才知道在这个组织中，只要不断努力工作，就有晋升机会，他必定会愿意受聘于这个组织。

（3）有利于保证选聘工作的准确性

对于内部准备提升的候选人，组织对其了解的程度往往要高于外聘者。候选人在组织工作的时间越长，组织越有可能对其作全面深入地考察和评估，从而提高选聘的准确程度。

（4）有利于被聘者迅速展开工作

从组织内部提升的管理人员，熟悉组织中错综复杂的机构和人事关系，了解组织业务及其运行特点，可以较快地适应新的管理工作，迅速打开工作局面。

2．内部提升制度的缺点

（1）引起同事之间的不团结

没有被提升的人可能会产生不满情绪，不利于被提拔者开展工作。

（2）可能造成“近亲繁殖”的现象并抑制组织的创新力

从内部提升的管理人员往往会模仿以前的管理方法，有可能使不良作风得以发展，不利于组织的管理创新和管理水平的提高。

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一家发展中的大型企业需要招聘一名部门主管。想一想,它最好通过内部渠道还是外部渠道招聘呢？

提示

提示：内部渠道。

外部招聘

外部招聘，是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。

1．外部招聘制度的优点

（1）外聘的管理者具有“外来优势”

外聘的管理者没有“历史包袱”，组织内部成员只了解其目前的工作能力和业绩。如果他确实具有较强的工作能力，便可迅速地打开工作局面。

（2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系

内部提升中，如果同一职位的竞争者发现自己的同事，特别是原来与自己处于同一层次具有同等能力的同事提升而自己未得到提升时，就可能产生不满情绪，甚至相互拆台。而从外部招聘就可能使这些竞争者得到某种心理上的平衡，有利于缓和他们之间的紧张关系。

（3）能够为组织带来新的管理方法和经验

外聘人员一般不受组织原有条条框框的束缚，能够放开手脚，给组织带来较多的创新机会。除此之外，由于他们新加入组织，没有与上级或下属历史上的个人恩怨，在工作中可以较少顾忌复杂的人情关系网络，大胆地采用新的管理方式和方法。

2．外部招聘制度的缺点

（1）外聘人员很难迅速打开局面

外聘管理者不熟悉组织的内部情况，同时也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间的适应才能有效地开展工作。

（2）组织对应聘者的情况不能深入了解

由于一个人的实际工作能力，很难通过几次书面测试和面对面测试准确地反映出来。因此，被聘者的实际工作能力与选聘时的评估能力可能存在很大差距。所以，组织有可能聘用了不符合要求的管理人员，这会给组织造成一定的损失。

（3）外部招聘会打击内部员工的工作积极性

外部招聘会使内部人员感到没有升迁的机会，影响他们的工作士气，挫伤他们的工作积极性，致使某些有才能的内部人员会设法离开。

一个组织选聘管理人员是采用内部提升还是外部招聘，要视具体情况而定。一般而言，高层主管一般采用外部招聘；基层和中层管理者可采用内部提升。在组织成长期多用外部招聘，稳定期多用内部提升的方式。

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俗话说，“外来的和尚会念经”。这句话包含了褒贬两方面的涵义。请你想一想，怎样用管理理论来解释它的正面涵义？

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提示：外部招聘的优势。