10.4　过程型激励理论

过程型激励理论着重研究人们选择其所要进行的行为的过程。即研究人们的行为是怎样产生的，怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。它主要包括佛鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论。

期望理论

期望理论是美国心理学家佛鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。它是通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以此选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积：

M(Motivation) = E(expectancy) ．V(valence)

即 激励水平的高低 = 期望值 × 效价

激励水平的高低，表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，也就是为达到高绩效而努力的程度。

期望值是指员工对自己的行为能否导致所想得到的绩效和目标(奖酬)的主观概率，即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性。

效价是指员工对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低，即员工在主观上认为这奖酬的价值大小。

这个公式表明，激励水平的高低与期望值和效价有密切的关系。效价越高，期望值越大，激励水平也就越高；反之，亦然。如果一个人对达到某一目标漠不关心，那么效价是零。而当一个人宁可不要达到这一目标时，那么效价为负，激励水平当然为零。同样，期望值如果为零或负值时，一个人也就无任何动力去达到某一目标。因此，为了激励员工，管理者应当一方面提高员工对某一成果的偏好程度，另一方面帮助员工实现其期望值。

公平理论

公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出来的。亚当斯认为，激励中的一个重要因素是个人的报酬是否公平。一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将自己的投入(包括诸如努力、经济、教育等许多因素)同别人的相比，看自己的报酬是否公平或公正。可用公平理论公式来说明：

在一个组织里，大多数人往往喜欢与他人进行比较，并对公平与否做出判断。从某种意义上说，工作动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、判断并据以指导行动的过程。如果人们觉得自己所获得的报酬不公平，就可能产生不满，降低产出的数量和质量，或者离开这个组织；如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作；如果人们认为个人的报酬比认为的公平的报酬要大，人们可能更加努力地工作。这三种情况如下图所示：